Medarbejdersamtalen part II

Fik i går en kommentar fra en gammel kollega på min blog forberedelse til medarbejdersamtalen.
Jeg har valgt at oprette denne blog som svar til de spørgsmål der blev stillet mig, da det blev lidt omfattende og mine svar er ikke endegyldige, de er set fra min synsvinkel, hvis i andre har kommentarer til dette, så skriv løs.

 Michaels spørgsmål og kommentarer ses med fed tekst.

Hey Michael

Mange tak for en super god og konstruktiv respons på mit blogindlæg, jeg vil forsøge at besvare det på bedst mulige måde.

I min første del af indlægget har jeg sat op i punktform hvordan man kan forberede sig, blandt andet med hvad der er sket det sidste år, jeg synes at ideen med en logbog er rigtig god og vil derfor tillade mig at spørge om du vil komme med en uddybning af hvad du bruger, eller har brugt, en logbog til?

Ved at forberede dig, har du større mulighed for at dine ønsker bliver hørt og taget alvorligt, da du har lettere ved at argumentere for dem, da du jo har forberedt dig.

Jeg tror det vigtigt at man max sætter sig 3 vigtige ting for, da man så her virkelig kan arbejde med disse ting og hvis man får flyttet fokus fra disse punkter under samtalen er det vigtigt at have dem skrevet ned, så man kan vende tilbage til dem igen og igen.

Jeg mener at man på arbejdspladsen skal være god til at få kommunikeret ud, hvad det er en MUS samtale er, hvad man forventer fra ledelsens side og hvad man forventer fra medarbejderen, om det er generelt, at den almene lønmodtager i dagens DK ikke ved hvad den handler om, må bero på både dårlig ledelse fra virksomhedens side og manglende initiativ fra medarbejderen.

Du taler selv om ligeværdighed, hvordan får du din nærmeste leder ned på dit niveau, hvis han ikke frivilligt sætter sig i dine sko?

Dette har jeg ikke den gyldne løsning på, men hvis man kigger på hvad en medarbejder i gennemsnit koster at ansætte og uddanne før de er på et tilfredsstillende niveau, har vi igen at gøre med den dårlige chef, hvis man ikke formår at lytte aktivt til medarbejderen og komme med konstruktiv kritik, samt løsningsforslag til den videre færd.

En MUS samtale skal fra ledelsens side som jeg ser det, have udgangspunkt i medarbejderens faglige niveau og derefter den sociale adfærd på arbejdspladsen.

Ud fra den samtale der opstår fra de 2 elementer, vil jeg mene at man har en god grobund for den videre snak og derfor er det igen, at forberedelse er en vigtig ting, både fra lederens og medarbejderens point of view.

Jeg har fuld forståelse for at der skal være forretningsforståelse med inde over en medarbejder samtale og her kan man så igen sige, at hvis lederen er godt forberedt, har man her også afdækket de fleste latente konflikter der ligger og kan på den måde give gode og givende svar til medarbejderen.

Trin 2 – er begge parter engagerede i at holde denne samtale, tit og ofte i det travle liv, som du også selv kender fra specielt detail handlen – Den travle leder er ikke engagered i at holde den samtale og bruge den ikke som et værktøj, men holder samtalen fordi at en auto genereret mail fortæller dem at nu er det tid igen.

En påstand som har ganske godt hold i dagligdagen, igen må jeg bare sige dårlig ledelse, hvis man som leder ikke formår at få fortalt hvad en medarbejdersamtale kan bruges til, bør man kigge indad, jeg mener ikke altid det er de officielle ting i selve samtalen der er de vigtigste, men den værdi som samtalen på baggrund af både det formelle og det uformelle kan give både medarbejderen og lederen af større fælles forståelse for både forretningsgangen, det faglige samt det sociale, så forstår man ikke at udnytte konceptet og skal derfor måske helt holde sig fra disse samtaler.

Jeg er dog af den mening at de bringer værdi ind på arbejdspladsen, som er med til at skabe trivsel, fastholde motivation, dygtiggøre medarbejderen og forhåbentlig også får lederen til at kigge indad og arbejde med sig selv.

    Hvordan får en medarbejder sin leder til at interessere sig for denne samtale som har potentiale til at blive en vigtigt værktøj i sin videre udvikling?

Ved at følge ovenstående eksempel på hvad det koster at ansætte en ny medarbejder, uddannelse af den nye medarbejder og den fortsatte trivsel samt motivationsfaktor som en samtale som denne kan have, vil jeg mene at både lederen og medarbejderen bør interessere sig for dette.

    Hvordan med opfølgningen? Er det lederens ansvar, medarbejderens eller fælles?
    Det er utrolig vigtig at der aftales omkring opfølgning på de aftale emner, og vigtigt at begge parter forholder sig til det, og husker hinanden på tingene.
    Men hvordan gør man det bedst? set fra begge synsvinkler?

Jeg mener her at det er et fælles ansvar, hvor man under selve medarbejdersamtalen aftaler et første møde omkring en handleplan for hvordan disse ting skal udføres, hvem der har ansvaret for hvad og hvilke ting der nøjagtig skal følges op på der, det bidrager igen til en stærkere motivation af medarbejderen og en fortsat trivsel, da medarbejderen føler sig taget alvorligt og ud fra dette vil arbejde endnu mere på at nå de ting der bliver aftalt og formår at flytte sig.

Ud fra en struktureret handleplan, vil du også selv have en form for logbog, hvor du kan skrive ting til og fra, som er lykkedes, man kan fra begge sider af bordet skriver under på denne handleplan da det så gælder som et dokument, man kan blive stillet til ansvar for.

    Nu er jeg selvsagt nystartet vognmand – Jeg er gået fra oprindeligt til at fra en plan om at starte med kun mig selv, til at beskæftige yderligere 5 personer, er i forhanlinger om 2 ekstra kontrakter og har en fast ekstern Vognmand kørerende under mig.Jeg kan allerede mærke nu, at mit fokus på medarbejder ve og vel, som jeg havde lovet mig selv blev et super fokus punkt, på nuværende tidspunkt at taget et skridt i
    baggrunden. Må flere gange tage mig selv i kraven og huske på hvad jeg har lovet mig selv omkring hvordan medarbejderne i min virksomhed skal have opmærksomhed.

Det er dit tilfælde gået rigtigt hurtigt og derfor er det bare endnu mere vigtigt at i får delegeret opgaverne rigtigt ud, hvem tager sig af hvad, jeg ved i har nogle stærke kompetencer både dig og Tonni.

Når i under sådan en hurtig udvidelse af din virksomhed bliver ”presset” på tid er det igen vigtigt at holde fast i den forretningsplan du havde fra starten, det er noget af det der er med til at adskille dit firma fra andre transportfirmaer.
Jeg tror det vil være meget vigtigt at gøre klar overfor jeres medarbejdere at i udvider lige nu og tingene går meget stærkt, stærkere end du havde forventet og derfor kan du lettere komme til at ”glemme” det fokuspunkt du havde omkring medarbejderen.
Hvis dette kun er for en periode, vil det ikke være noget problem for de medarbejdere du har valgt at have ansat og når så organisationen er faldet på plads og tempoet ikke er lige så højt som nu, er jeg sikker på du igen bringer fokus hen på de ting du ser som vigtige i forbindelse med din forretningsplan.

Det er svært for mig at give et mere fyldestgørende svar før jeg ved mere om din forretningsplan og hvilke fokuspunkter du ellers har.

Hvis jeg skal komme med nogle småting som kan være med til at bevare fokus på medarbejderen i ellers pressede perioder:

  1. Små korte beskeder til medarbejderen om den gode kørsel der blev præsteret
  2. Godmorgen hilsen fra dig til dine medarbejdere, enten via sms eller mail
  3. korte møder 1 gang om ugen, hvor i lige ridser op hvordan sidste uge er gået, hvad var godt, hvad var skidt
  4. Ros ris ros (nogle kan lide det andre ikke)
  5. Fortælle om de ting der er i støbeskeen, så medarbejderne føler at de er med

Ting som du nok allerede selv har tænkt over, det er ikke altid der skal det store til.

Carsten

Om carstenrc

32 år Salgskonsulent Stor erfaring inden for salg Har B2B og B2C erfaring Ønsker altid at blive bedre
Dette indlæg blev udgivet i Min mening. Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google photo

Du kommenterer med din Google konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s